[신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사] 지금 우리는 급변하는 글로벌 저성장 시대를 살아가고 있다. 세계의 정치경제 상황은 물론이고 국내의 여러 상황등을 살펴보면 여러가지 난제들이 복병으로 자리 잡고 있는 가운데 단시간 고임금시대를 슬기롭게 헤쳐 나가기 위한 효율적인 인사전략의 수립과 실행이 무엇보다 시급하다. 

여러가지 솔루션이 있겠지만, 맞춤형 우수인재를 확보하고 유지하는 전략이 가장 중요하다. 인재를 선발할 때 심혈을 기울여 제대로 뽑으면 차후에 인적자원 관리가 그만큼 쉬워지고, 채용 후 조직 및 업무에 제대로 적응하지 못해서 발생하는 재배치 비용과 이직 비용 등을 절감 할 수 있다.

인사전문가인 Geoffrey H. Smart가 글로벌 초우량기업 54곳을 대상으로 한 연구보고서에 의하면, 인재선발을 잘못했을 때 지불해야하는 손실비용이 개인 당 기본 연봉의 24배, ROI(투자수익률)로는 –500%가 넘는다고 했다. 그런데 이 데이터는 조직 내 부작용이나 팀워크 저하 등으로 인해 발생하는 잠재적 기회비용 등은 모두 제외된 것이기 때문에 이런 제반 요소들을 감안한다면 잘못된 채용이 가져오는 손실은 그야말로 엄청나다고 볼 수 있다.

때문에 요즘 시대적인 변화 속에서 AI채용 솔루션이 주목을 받게 되었고, 이미 여러 기업들이 긍정적인 평가 속에 도입을 시도하고 있다. AI가 서류심사를 하고, AI 면접관과 온라인 면접을 보는 광경이 본격적으로 펼쳐지고 있는 시대를 살아가고 있다.

우수 인재 확보의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없으며 경기가 어려울수록 위기를 극복하기 위한 신사업 및 신제품을 창출해 내는 저력이 필요한데, 그 원동력은 인적 자원의 차별화된 역량으로부터 나오기 때문이다.

따라서 고도의 창의성과 전문성, 열정을 갖춘 융합형 인재 확보는 기업의 생존과 직결되어 있다. 융합형 인재는 소위 학벌이나 스펙과는 관계가 없기 때문에 중소기업들은 융합형 인재 확보로 승부를 걸어야 한다. 요즘 총체적인 취업난 때문에 구직활동을 하는 미취업자는 많지만 정작 중소기업들이 필요로 하는 맞춤형 적합 인재는 턱없이 부족하다는 것이 현실적인 딜레마이다.

맞춤형 적합인재(Right People)은 지식,경험,스킬과 같은 테크니컬한 요소뿐만 아니라 회사의 사업 특성, 가치, 문화에 부합하는 태도와 가치관 등 정서적인 역량을 고루 갖춘 인재를 말한다.

적합 인재를 확보하는 것은 대기업보다도 중소기업의 경우가 더욱 절실하다. 대기업의 경우는 워낙 조직도 크고 인재들도 많다 보니 한두 사람 잘못 뽑았다 하더라도 큰 타격을 받지 않지만, 중소기업 특성상 소수정예의 인재를 선발할 수밖에 없는데 어떤 인재를 채용하느냐에 따라서 기업의 성과는 크게 좌지우지 되므로 한사람의 영향력이 매우 크다는 것이다.

따라서 중소기업의 경우는 회사가 필요로 하는 인재상을 토대로 창의적인 맞춤형 우수한 인재를 뽑아야만 한다. 

채용 방법은 크게 두가지로 나눌 수가 있다.

첫 번째는 오픈 시스템으로 채용공고를 내서 공개적으로 공식적인 채용 활동을 하는 것이다. 요즘 채용공고를 낼 수 있는 공신력있는 취업 전문사이트들이 많이 생겼다. 물론 소정의 수수료를 지불해야 하는데, 이는 절대적으로 비용이 아니라 투자라는 관점에서 기꺼히 지불 해야 한다.

그리고 채용 공고를 할때에는 기업에 대한 정확한 정보를 공개 하는 것이 무엇보다도 중요하다. 채용활동을 하는 기업의 신뢰문제는 실시간으로 피드백 되어지므로 신경을 써야만 추후 지속적인 채용활동을 할 수가 있다.

지원자들 입장에서 보면 재수 삼수를 해서라도 대기업이나 공기업 등에 도전하려고 하지 실제로 중소기업의 문을 두드리는 사람들이 매우 적다는 현실을 직시할 필요가 있다. 따라서 우리가 비록 중소기업이지만 강소기업으로서 이런 특징이 있고 훌륭한 비전을 가지고 있는 일하기 좋은 일터, GWP(Great Workplace)기업이라는 강점을 적극 홍보해야 한다.

그렇게 해야 취업정보를 얻고자하는 다수의 사람들로부터 많은 관심을 갖도록 유도하고 많은 지원자들을 확보할 수가 있는 것이다. 그리고 학교나, 직업교육기관, 고용노동부 관련기관 등에 오프라인 루트를 활용하는 것도 병행하면 가시적인 홍보효과도 좋아진다.

두 번째로는 사내 직원 추천방식으로 지원서를 접수하고 채용 프로세스를 밟아 선발하는 방법이 있다.

중소기업 입장에서 보면 사내추천에 의한 채용활동도 몇 가지 장점이 있다. 우선 사람의 됨됨이와 전문능력에 대한 기본적인 검증이 된다는 장점이 있고 추천인과의 인간관계 때문에 일정기간 지속적으로 근속을 유도할 수 있고, 노사문제에 대한 방어 및 예방이 가능해진다.

하지만 사내 직원 추천방식에서 추천자가 채용에 영향력을 행사해서는 안된다. 채용프로세스는 엄격하게 적용해서 공정한 절차를 거치도록 해야 한다.

중소기업에 적합한 채용 프로세스는 서류심사, 인성/적성검사, 1차 실무면접, 2차 인성면접 과정을 거쳐서 최종 합격자를 결정 하는 것이 바람직하다. 우선 회사에서 필요한 기본적인 인적사항과 자기 소개서를 기술하게 하는 통일된 소정의 입사지원서 양식을 만들고 회사 홈페이지에서 다운로드 받아 작성해 제출하게 한다. 접수된 입사지원서를 검토하고 심사 하는 과정을 거쳐 1차 서류전형 합격자에게는 지정된 공신력있는 기관의 온라인 사이트에 접속해서 인성검사와 직무능력 검사, 그리고 직무적응적성검사를 치루게 해야한다.

인재를 판별할 수 있는 검증된 도구가 인성ㆍ적성검사 프로그램이다. 필자가 일하고 있는 연구원에서도 20년 가까이 이런 프로그램을 운영해오고 있는데 중소기업에 적합한 인재선발을 위한 기본 데이터와 자료를 제공해주는 편리한 툴이다. 인성ㆍ적성검사자료를 참고하여 심층 면접을 진행하되 2차 인성면접 과정은 역량기반의 구조화된 면접 프로세스를 거치도록하면 회사가 필요로 하는 적합인재를 뽑을 수가 있다.

역량(Competency)이란 탁월한 성과를 올리고 있는 고성과자들의 지식과 경험, 태도, 특성 등의 성공 DNA를 말하는 것으로서 정말로 회사에서 필요로하는 핵심역량을 가지고있는 인재인지를 검증할 수 있도록 사전에 잘 준비된 면접 프로그램을 역량기반의 구조화된 면접이라고 하는데 최근 많은 기업들이 도입을 하고있는 채용기법이다.

채용시기는 대기업 채용 시즌이 끝나고 나서 진행하여야 합격자의 이탈을 막을 수가 있으며 공채수준의 정기채용과 수시채용을 병행하는 것이 바람직하다.

2차 면접과정을 거치면서 반드시 심각하게 검증해 봐야 할 중요한 점은 기업의 수준과 비교해서 과다한 스펙 소유자들의 적응적합성을 냉정하게 체크해야한다. 최상수준의 초일류 대학출신과 넘치는 스펙의 소유자들은 입사후 늘 다른 곳에 마음이 있는 경우가 많으므로 언제 이직을 할지 알 수가 없다.

현실이 그렇다고 아예 우수인력 뽑기를 포기한다면 기업의 미래는 보장할 수 없게 된다. 따라서 냉정하게 적응 적합성을 검증해 뽑아야하며, 채용된 직원들은 이탈자가 생기지 않도록 인력운용 전략을 정교하게 구사해야 한다.

신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사  

▲ 신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사

연세대 석사. 고려대 박사과정에서 인사조직을 전공했으며, 미국 Knapp Seymour University에서 박사학위를 취득하였다.

삼성전자 HR 부서에서 18년 동안 근무하며 인사부장을 역임하였고, 성균관대 경영학부 겸임교수, 한국인사관리협회 자문위원, 한국경영기술지도사회 감사 등을 역임하였다.

현재 한국인재전략연구원의 대표이사/원장으로 재직중이며, 중소기업 및 중견기업 등 100여개 기업의 인사/조직/교육분야의 컨설팅 프로젝트를 수행하였고, 특별히 기업체 CEO들의 인적자원관리자문 및 코칭을 활발히 하고 있다.

대한민국대표 강사 및 2013 Best 리더십 강사로 선정되어 활발한 강의 활동을 하고 있다. 

주요 저서로는 대한민국핵심인재, 삼성의 팀 리더십, 삼성의 인재경영 외 다수가 있다. 

wdshin@naver.com 

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