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[신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사] 노무관리는 ‘사람 이야기’입니다

강의를 할 때나 컨설팅 현장에서 중소기업 경영진들을 만나보면 한결같이 “요즘 기업하기 너무 어렵다”라고 하소연을 한다. 무엇이 가장 어렵나요? 라고 여쭤보면 노란봉투법 시행 등 친노동정책들이 자꾸만 생겨서 여러 가지로 위축되고 걱정이라고 한다.

이런 시국에 특별히 노무관리는 어떻게 하고 계십니까? 라고 여쭤보면 노무관리에 대한 의견을 이렇게 이야기 한다. “노무는 너무 어렵다”, “법만 안 어기면 되는 거 아닌가?”, “문제 생기면 노무사에게 맡기면 되지 뭐”, “별로 크게 신경 안 써요”, “예민한 문제지요”, “지금 매우 골치 아픕니다” 등 다양한 의견들이 있지만 아주 어렵다는 의견이 훨씬 더 많다.

그런데 실제 현장에서는 노무 문제가 한 번 터지면 단순히 법적 분쟁으로 끝나지 않는다. 조직의 분위기가 흔들리고, 핵심 인재가 떠나고, 경영자는 배신감과 깊은 피로감을 느끼게 된다. 노무관리는 법 조항 이전에 ‘사람을 대하는 방식’이다. 그리고 중소기업일수록 사람 관리가 곧 성과이고, 곧 생존 전략이다.

노무관리의 출발점은 ‘신뢰’이다

사람 때문에 힘들고, 사람 때문에 버틴다. 중소기업을 운영하는 경영진이라면 한 번쯤 이런 생각을 해보셨을 것이다. “사업은 버틸 만한데, 사람이 제일 어렵다.”

매출, 자금, 거래처도 물론 쉽지 않다. 하지만 밤잠을 설치게 만드는 건 대부분 사람 문제다. 매년 곤욕을 치러야 하는 임금 협상, 무리한 성과급 요구, 갑작스러운 퇴사, 이해할 수 없는 불만, 예상치 못한 노동청 연락 한 통. 그 순간 경영자는 스스로 묻게 된다. “내가 뭘 그렇게 잘못했나?”

노무관리는 차가운 법 이야기처럼 보이지만, 실제로는 아주 인간적인 이야기이다. 이 글은 법을 설명하기보다 사람을 지키면서 회사도 지키는 방법을 이야기하려 한다. 중소기업 경영진의 마음을 조금은 가볍게 만들어주는 이야기이다.

노무관리는 ‘잘해주는 마음’에서 시작되지 않는다

어느 대표님의 이야기이다. 직원 수 30여 명, 대표는 늘 직원들에게 말했다. “우린 가족 같은 회사야. 우리는 한 식구다.” 야근하면 밥을 사줬고, 힘들다 하면 휴가도 눈감아줬다. 그런데 어느 날, 퇴사한 직원에게서 노동청 진정이 들어왔고 대표는 충격을 받았다. 그렇게 챙겨줬는데 왜 이런 일이 생겼을까요? 대표는 정말 억울했다. “우린 한 가족처럼 다 잘해줬는데 왜 이런 일이 생기지? 도대체 뭐가 문제야?”

상세하게 조사를 진행해 보니 큰 위법은 없었다. 하지만 문제는 따로 있었다. 기록이 없고, 기준이 없고, 말로만 운영되던 회사였던 것이다. 무엇보다도 명확한 기준이 없었기 때문이다. 누구에게는 허용되고, 누구에게는 안 되는 상황. 그 기준이 대표의 기분처럼 보였던 것이다. 현실은 대표의 마음을 법으로 판단 받지 않는다. 회사는 ‘좋은 사람’보다 ‘예측 가능한 조직’을 원한다.

근로계약서를 ‘서명용 종이’가 아닌 ‘설명서’로 바라봐야 한다. 연봉은 어떻게 계산되는지, 근무시간은 어디까지인지, 휴가는 언제 어떻게 쓰는지가 명확해야 한다. 그리고 말로 한 약속은 반드시 글로 남겨야 한다. 카톡, 메일, 공지 한 줄이면 충분하다. 기록은 불신이 아니라 보호다. 신뢰는 잘해줘서 생기지 않는다. 같은 기준으로 공정하게 대한다는 확신에서 만들어진다.

규칙이 없는 회사는 결국 사람을 소모시킨다

“우린 자유로운 분위기라 규칙이 별로 없어요.” “자율 경영이 우리의 기준입니다.” “기본적인 상식과 양심이 우리 회사의 기준입니다.” 듣기에는 참 좋은 말이다. 하지만 현실에서는 이런 회사일수록 내부 갈등이 크다. 왜냐하면 문제가 생겼을 때 명확한 판단 기준이 없기 때문이다. 지각해도 되는 날과 안 되는 날, 야근해도 되는 사람과 안 되는 사람. 이런 모호함은 결국 직원들을 지치게 만든다.

규칙은 통제가 아니라 공정함의 언어이다. 규칙이 있어야 경영진도 마음이 편해진다. 취업규칙은 어렵지 않아도 된다. 근태 기준, 휴가 사용 원칙, 문제가 생겼을 때의 절차 등을 기록하면 된다. 그리고 대표와 경영진, 간부들이 솔선수범해서 먼저 지키는 것이 중요하다. 예외는 반드시 불신을 낳게 되고 리더십도 치명적인 손상을 입게 된다. 그러므로 명확한 규칙은 조직을 딱딱하게 만드는 것이 아니라, 오히려 불필요한 눈치를 없애준다.

돈과 시간, 감정이 가장 쉽게 상하는 지점이다

노무 분쟁의 대부분은 임금과 근로시간에서 시작된다. 대표로서는 억울하다. “우린 적게 주려고 한 게 아닌데…” 하지만 직원은 다르게 느낀다.

임금은 신뢰의 온도계이다. 근로시간은 관리하지 않으면 반드시 문제가 된다. 출퇴근 기록은 선택이 아닙니다. 기록이 없으면 설명도 불가능하다. 야근은 ‘암묵적 기대’가 아니라 ‘사전 합의’다. “알아서 하라”는 말이 가장 위험하다.

임금 구조는 단순할수록 좋다. 복잡한 수당은 오해를 낳는다. 그리고 임금협상에 대한 원칙과 기준이 분명해야 하며, 전략과 임금 구조에 대한 자세한 설명을 통해 노사 간의 공감대를 형성하는 것이 매우 중요합니다. 명확한 기준에 의거해 정확하게 주는 회사는 말이 줄어들고 불만도 줄어들게 된다.

문제 직원은 피한다고 사라지지 않는다

모든 회사에는 고민스러운 직원이 있다. 자주 지각하는 직원, 팀 분위기를 흐리는 직원, 지시를 거부하는 직원. 많은 경영자가 이 문제를 ‘참는 것’으로 해결하려 한다. 하지만 참는 동안 조직은 조금씩 무너진다. 문제는 사람 자체가 아니라 반복되는 행동이다.

감정이 아닌 언제, 무엇을 어떻게 했는지를 사실로 남기는 것이 중요하다. 그리고 단계적으로 지도하고 기준과 절차에 따라 합리적으로 조치하는 것이 가장 강한 보호막이 된다. 갑작스러운 해고는 항상 위험하며, 합리적인 구조와 절차에 따라 관리하면 경영진도 덜 상처받는다.

노무관리가 잘 되는 회사는 화려하지 않다. 대신 분위기가 안정돼 있다. 말이 줄고, 오해가 줄고, 퇴사 이유가 명확하다. 그리고 좋은 소문과 함께 인재들이 몰려든다.

노무관리는 회사를 옥죄는 법이 아니라, 사람과 회사를 동시에 지키는 울타리이다. 노무관리가 잘 되는 회사는 특별한 제도를 가진 곳이 아니다. 대신 이런 몇 가지 공통점이 있다. 첫째, 기준이 명확하다. 둘째, 기록이 남아 있다. 셋째, 감정보다 원칙으로 움직인다. 넷째, 사람을 소모품이 아닌 동반자로 본다.

노무관리는 회사를 옥죄는 족쇄가 아니라, 지속경영을 가능케 하는 안전벨트이다. 오늘 한 줄의 규칙, 한 장의 기록이 1년 뒤, 5년 뒤 회사를 지켜준다. 인재경영을 잘하는 훌륭한 회사, 사람과 성과가 함께 성장하는 좋은 회사는 노무관리를 잘한다.

▲ 신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사

연세대 석사. 고려대 박사과정에서 인사조직을 전공했으며, 미국 Knapp Seymour University에서 박사학위를 취득하였다.

삼성전자 HR 부서에서 18년 동안 근무하며 인사부장을 역임하였고, 성균관대 경영학부 겸임교수, 한국인사관리협회 자문위원, 한국경영기술지도사회 감사 등을 역임하였다.

현재 한국인재전략연구원의 대표이사/원장으로 재직중이며, 중소기업 및 중견기업 등 100여개 기업의 인사/조직/교육분야의 컨설팅 프로젝트를 수행하였고, 특별히 기업체 CEO들의 인적자원관리자문 및 코칭을 활발히 하고 있다.

대한민국대표 강사 및 2013 Best 리더십 강사로 선정되어 활발한 강의 활동을 하고 있다. 

주요 저서로는 대한민국핵심인재, 삼성의 팀 리더십, 삼성의 인재경영 외 다수가 있다. 

wdshin@naver.com 

태일회계법인

회계감사·세무·컨설팅·기업실무·은행업무 등의 경력을 지닌 회계사들로 구성된 성공파트너로서 최상의 서비스와 종합적인 컨설팅

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