[신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사] AI시대를 살아가고 있는 지금의 조직환경은 살아있는 모든 정보가 빛과 같은 속도로 원하는 사람에게, 원하는 장소로 전달되고 있으며 전 세계 어느 곳에서나 네트워크를 활용하여 원하는 지식과 데이터베이스에 접근할 수 있게 되었고, 융합과 창조가 자유롭게 되었다.

그러므로 기업의 조직환경은 모든 조직원들이 일사분란하게 리더의 구령에 맞춰 한 방향으로 힘차게 노를 저어 가기만 하면 되는 조정경기의 상황이 아닌 세찬 급류를 타고 정신없이 달려야 하는 래프팅 경기의 상황이라고 볼 수 있다.

위기극복의 선두에 나서야

조직이 비교적 안정적일 때는 뛰어난 관리 역량만으로도 조직을 훌륭하게 유지, 발전시킬 수 있었다. 전통적으로 '관리'라함은 현 상태의 유지와 안정, 그리고 조화를 추구하며, 한정된 자원을 효율적으로 배분하여 주어진 목표달성을 극대화시키면 그만이었다.

문제는 이러한 관리 역량만으로 우리가 직면하고 있는 위기 상황, 또는 지각변동기로 대변되는 최근의 환경변화에 대처하기에는 역부족이라는 점이다. 변화와 위기가 상존하고 혁신을 일상적으로 추진해야 되는 환경변화는 현상 유지적, 내부 지향적 관리 역량보다는 조직 전체가 추구해야 될 방향성을 신속 정확하게 포착하고 조직 구성원의 힘을 결집시켜 위기를 극복하는 데 앞장서서 행동하는 중간관리자의 진정한 리더십이 절실히 요구되고 있다는 점이다.

능력 있는 신세대 부하 직원들의 발언권은 점점 강해지고 있는 가운데 눈높이를 맞춰야 리더십을 발휘할 수 있는 의사소통이 가능하게 되었고, 조직 전체의 중심부에서 숲을 볼 수 있는 새로운 안목도 필요하게 되었다. 또한 경영층의 심중을 정확히 파악하고 확산시킬 수 있도록 변화의 중심에 서서 변화관리자로서의 역할을 충실하게 수행해야 한다.

무한 경쟁 시대에 기업이 생존 발전하기 위해서는 각 기업의 핵심역량을 강화하는 길밖에 없는데 우리 기업에 있어 가장 큰 문제점은 수직적 의사 결정 구조 때문에 고객의 요구와 경영 환경변화에 적절히 대응할 수 없다는 것이다.

이런 문제점을 해결하기 위해 시도된 대표적인 노력이 조직의 슬림화 플랫화였고 이를 달성하기 위한 주요한 수단이 바로 팀제의 도입이었다. 이 팀제의 핵심은 의사소통의 원활화, 결제 단계의 축소, 조직 비대화의 방지 등에 있다. 이를 위해서는 조직 위계의 축소가 필연적이며, 그 대상은 중간 관리층에 집중될 수밖에 없으며 조직의 핵심 측에 있는 중간관리자들의 역할이 재조명되고 있는 것이다.

사실상 팀제의 도입으로 많은 기업들이 기존의 관료적인 조직 체계를 과감히 파괴함으로써 급변하는 경영환경에 더욱 유연하게 대응할 수 있는 조직 체계를 구축할 수 있었고, 최근에는 지식 창조에 알맞은 조직 형태인 '하이퍼 텍스트형' 조직이 확산되고 있다.

하이퍼 텍스트형 조직이란 지식이나 노하우의 획득,활용,축적에 적합한 계층형 조직과 새로운 지식의 창조에 적합한 직능 횡단적인 태스크포스팀을 통합하여 유연하게 활용하는 조직을 말한다. 즉 계층형 조직이나 태스크포스팀이 가지고 있는 지식의 창조, 획득, 활용, 축적 활동을 역동적으로 순환시키는 조직이라 할 수 있다. 조직적 지식의 창조의 프로세스에서 핵심적인 기능을 수행하는 중요한 역할을 맡은 사람들이 바로 중간관리자들이다.

책임 있는 의사 결정과 과감한 도전

최고 경영층은 회사가 목표로 하는 비전이나 이상을 추구하고, 현장의 사원들은 특정 기술이나 제품시장에 관해 누구보다도 정통해 있지만, 현실에만 집착하고 있기 때문에 정보를 유용한 지식으로 변환하는 것이 곤란한 상황에 있다. 중간관리자들은 이들 사이에서 현장 사원이 최고 경영자의 비전을 실행에 옮길 수 있는 구체적인 업무 수행 방법을 제시하고 지식 변환이 잘 이루어 지도록 할 수 있다.

중간관리자가 최고 경영층의 비전과 부하 사원의 창의성을 통합하고, 계층 상호 간의 역동성을 이끌어 내는 '미들 업 다운 경영(Middle Up Down Management)'이 필요하다. 지금까지 많은 중간관리자는 부하의 행동을 관찰하고, 업적이 제대로 달성되고 있는지 아닌지를 파악하는데 대부분 시간을 투자하였다. 일부 중간관리자들은 자기 부서의 계획이나 미래에 대해 생각하고 있다고 말하지만, 그러한 사람조차도 부하에게 계획을 작성토록 하는 경우가 많은 것이 현실이며 앞으로 기업은 이러한 중간관리자들을 더 이상 필요로 하지 않을 것이다.

조직에서 가장 큰 기대와 책임을 지고 있는 자는 중간관리자이므로 중간관리자는 기술을 잘 파악해야 하고, 모든 정보를 토대로 사원들의 업무를 점검 피드백할 수 있어야 하며 상하좌우 또는 외부의 지식이나 아이디어를 최대한 히트 상품 탄생에 연결하지 않으면 안 된다.

이제부터 기업 경영은 최고 경영자의 의지나 능력만으로는 되지 않을 것이며, 구성원의 창의적 요소를 얼마나 잘 끌어내고 사업화 하느냐에 따라 그 성공 여부가 판가름 날 것이다. 이 과정에서 중간관리자의 역할은 매우 중요하다.

과거처럼 최고 경영자의 뜻을 단순히 부하 사원에게 전달하는 자가 되어서는 안 되며, 자기 책임하에 의사 결정을 하고 새로운 영역에 과감히 도전하는 중간관리자가 되어야 한다. 조직적 지식 창조에 성공하는 중간관리자가 되기 위해서는 끊임없이 수많은 정보를 수집하여야 하며, 정보 네트워크 커뮤니티의 리더가 되어 다른 사람들이 쉽게 활용할 수 있도록 일정한 형식으로 단순화할 수 있는 정보 소화 능력을 보유하고 있어야 한다.

이러한 지식 창조야말로 중간관리자의 가장 중요한 역할이라 할 수 있다. 그리고 중간관리자는 각 부문의전문가가 되어야 한다. 중간관리자가 전문 지식을 보유하고 있지 않으면 부하 사원에게 정확한 지시나 코칭을 할 수 없기 때문이다.

마지막으로 중간관리자는 진정한 리더십이 있어야 사원들로 하여금 기업이 지향하는 방향으로 일사불란하게 움직이게 할 수 있다. 인간적인 존경과 신뢰를 바탕으로 발휘되는 리더십을 보유한 뛰어난 중간관리자가 많은 기업만이 장기적인 경쟁력을 확보할 수 있다.

AI 시대의 조직은 자칫하면 극도의 개인주의가 팽배해질 수 있으며, 이해관계 또한 각기 다른 사람들에 의해 운영되므로 항상 갈등의 소지를 안고 있다. 그러므로 사람들의 이해관계를 조정하여 기업을 원하는 방향으로 이끌어 가고, 제한된 자원을 배분하며 인력과 업무를 조율하기 위해서는 유능한 중간 관리자들의 역할이 꼭 필요하다.

열광하는 관중들 앞에서 혼신을 다해 그라운드를 누비는 축구 선수들을 보자. 축구장 안에서 함께 뛰는 여러 명의 선수들 중에서 누구보다 더 많은 땀을 흘리며 자신의 임무를 완수해 가며 다른 선수들은 격려하고 리드하는 선수가 있다. 수시로 그라운드 밖에 있는 감독의 사인을 읽으며 전체 게임을 리드해 가는 그는 다름 아닌 주장선수다. 바로 이 주장 선수와 같은 역할이 바로 중간관리자의 역할이요, 임무이다. 플레이 매니져로서의 임무와 역할이 중요한 시점이다. 경기가 끝난 후 비록 열광적인 스포트라이트는 스타 플레이어가 받더라도 말이다.

신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사 

▲ 신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사

연세대 석사. 고려대 박사과정에서 인사조직을 전공했으며, 미국 Knapp Seymour University에서 박사학위를 취득하였다.

삼성전자 HR 부서에서 18년 동안 근무하며 인사부장을 역임하였고, 성균관대 경영학부 겸임교수, 한국인사관리협회 자문위원, 한국경영기술지도사회 감사 등을 역임하였다.

현재 한국인재전략연구원의 대표이사/원장으로 재직중이며, 중소기업 및 중견기업 등 100여개 기업의 인사/조직/교육분야의 컨설팅 프로젝트를 수행하였고, 특별히 기업체 CEO들의 인적자원관리자문 및 코칭을 활발히 하고 있다.

대한민국대표 강사 및 2013 Best 리더십 강사로 선정되어 활발한 강의 활동을 하고 있다. 

주요 저서로는 대한민국핵심인재, 삼성의 팀 리더십, 삼성의 인재경영 외 다수가 있다. 

wdshin@naver.com

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