[신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사] 당 태종은 만리장성을 쌓았음에도 불구하고 국경의 여러 주변에서 전쟁이 끊이지 않자 고민 끝에 칙사를 보내 적과 직접 화친을 맺어야겠다고 생각해 이세적(李世勣)이란 인재를 선발해 적진에 보냈는데 그가 놀라운 기지를 발휘해 화친에 성공하고 돌아왔다. 그러자 태종은 이세적에게 '인현장성(人賢長城)'이라는 네 글자를 써 주며 그 공을 치하했다고 하는데 이 글의 뜻은 `사람이 장성보다 낫다'는 말이다.

기업은 곧 사람이며 기업의 성패는 사람을 통하여 이루어진다

특히, 여러 가지 여건이 열악한 중소기업의 경우는 더욱더 그렇다. 4차 산업혁명의 거센 파고와 함께 SNS, e-비지니스, AI의 혁명 속에서 세계를 한마당으로 열심히 뛰어야 하는 무한 경쟁 시대를 맞아 인재의 소중함은 더욱더 강조되고 있는데 불확실성의 연속 속에서 한치의 앞을 내다보기도 어려운 작금의 현실은 창의적이고 도전적인 인물들을 요구하고 있으며, 변화와 혁신을 주도할 혁신적인 리더를 찾고 있다.

그러나 사람은 많은데 인재가 없고, 인재는 많은 것 같은데 막상 쓸려고 하니 쓸만한 인재가 부족하다는 얘기가 무성하다. 무엇보다도 중소기업의 경우는 사람도 적고 인재도 많지 않은데 막상 쓸려고 하니 쓸만한 인재가 더욱더 부족하다는 현실이 우리를 안타깝게 만든다.

인적자원 관리의 새로운 패러다임이 요구되는 현실 속에서 인재에 관련된 전략과 전술의 부재를 정말로 안타깝게 생각하지 않을 수 없다. 기업들이 경쟁적으로 우수한 인재를 확보하기 위해 혈안이 되어 있지만 대부분의 경우 인재의 확보에만 급급할 뿐 이들을 전략적으로 육성하고 활용하는 데는 너무나 미흡한 것이 오늘의 현실이다.

인재의 확보에서부터 적재적소의 배치, 활용, 평가, 보상, 육성에 이르기까지의 전 과정이 유기적인 전략시스템으로 이루어져서 조직 구성원들이 사명감을 갖고 신바람 나게 일할 수 있는 환경과 분위기를 만들어 줌으로써 인재들이 자신의 능력을 마음껏 발휘할 수 있도록 해야 한다.

이러한 시스템과 인프라를 통해서 우수한 인재들이 적재적소에서 일을 수행하되 자신의 일을 마치 취미생활을 하는 것처럼 즐기며, 일을 통해서 성취감을 맛보는 가운데 구성원들 간에 서로를 아끼며, 소중하게 여기는 가족적인 관계 속에서 몸과 마음을 다 바쳐 신명나게 일할 수 있도록 하는 것이야말로 경쟁력 있는 한국적인 인적자원관리요, 특별히 중소기업에 적합한 인사전략이라고 필자는 확신한다.

한국적인 인적자원관리의 핵심은 가족적인 분위기 속에서 한 가족으로서의 소속감과 자격을 갖고 주인으로서 소명의식과 애정을 갖고 신바람 나게 일하게 하는 것이며, 구성원들 간에 끈끈한 동료의식을 발휘하며 함께 일을 즐기는 것이다.

기업 간의 치열한 생존경쟁으로부터 시작된 파괴 현상은 가격파괴, 조직파괴, 인사파괴 현상으로 이어지면서 변화와 혁신을 위한 패러다임의 파괴까지 몰고 왔는데 선진국에서 시험 가동 중인 각종 새로운 경영기법이나 다양한 인적자원관리제도 등을 무분별하게 그저 유행처럼 들여와서 남들이 하니까 우리도 해야만 한다는 논리 속에 억지로 적용하느라고 애쓰는 경우가 허다한 가운데 이런저런 많은 실패를 경험하고 나서 그 실패 이유를 분석해 보지만 별다른 답을 내지 못하고 있는 게 현실이다.

그래서 인적자원관리의 주요 이슈가 되고 있는 팀제, 연봉제, 직무급제, 성과급제, 경력개발제 등을 망라하여 우리 기업풍토, 우리 기업문화에 적합한 한국형 인적자원관리의 필요성이 큰 관심사와 주요 이슈로 계속해서 논의되고 있는 것이다.

최근 인력 확보·유지에 많은 어려움을 겪고 있는 중소기업들의 경우, 매력적인 금전적 유인의 제공을 통해 인력을 확보하려고 애쓰고 있지만 현실적으로 대기업 만큼의 처우를 보장해 줄 수 있는 여건이 못 된다.

그럼에도 불구하고 여러가지 희생을 치루고 무리하게 데려온 인력에 대해서도 금전적 보상만을 통해 동기를 부여하면 그만이라 생각을 갖고 전형적인 관리를 위한 관리를 하려고 애를 쓰는 모습을 많이 볼 수 있다. 어렵게 고용한 고비용의 머슴을 어떻게 하면 효율적으로 부려서 비싼 연봉의 몇 배 성과를 얻어낼 것인가가 고민거리라는 얘기니 얼마나 살벌한 현실인가.

모든 구성원들이 금전적인 보상만을 추구하는 것은 결코 아니다

필자가 20년 넘는 기간 동안 국내 중소기업 100여 개 기업의 인적자원관리 컨설팅을 통해서 실제적으로 경험하고 분석한 데이터를 보면, 분야별 전문가로서 자아 실현을 도모하고, 보다 도전적인 업무 수행을 통해 스스로 동기 부여하는 사람도 많은 것이 현실이다.

이처럼 개인 성장 등 내재적인 보상을 추구하는 인력에게는 회사에서 구체적인 육성 프로그램과 경력 개발 계획을 제시하고, 용병이 아닌 한 가족으로서의 소속감을 갖게 하는 동시에 개인의 장기적인 비전을 제시하는 것이 훨씬 동기 부여 효과가 크다.

우리 민족은 신바람이 있는 민족이고 신바람을 먹고 일하며 신바람을 몰고 다니며 신바람을 일으키는 민족이다. 한번 신바람이 나면 초인간적인 파워가 생기며 시공을 초월해 위대한 작품의 창조와 성과의 창출이 가능해진다.

그리고 대기업에서 찾아보기 어려운 구성원들 간에 말로 표현하기 힘든 인간미와 찐한 의리가 생기는데 이게 정말로 무서운 경쟁력이다. 신바람 나는 직장, 신바람 나는 일터를 만드는 것이 가족형 인사관리의 기본 철학이다. 가족형 인적자원관리가 답이다.

신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사 

▲ 신원동ㆍ한국인재전략연구원 대표이사

연세대 석사. 고려대 박사과정에서 인사조직을 전공했으며, 미국 Knapp Seymour University에서 박사학위를 취득하였다.

삼성전자 HR 부서에서 18년 동안 근무하며 인사부장을 역임하였고, 성균관대 경영학부 겸임교수, 한국인사관리협회 자문위원, 한국경영기술지도사회 감사 등을 역임하였다.

현재 한국인재전략연구원의 대표이사/원장으로 재직중이며, 중소기업 및 중견기업 등 100여개 기업의 인사/조직/교육분야의 컨설팅 프로젝트를 수행하였고, 특별히 기업체 CEO들의 인적자원관리자문 및 코칭을 활발히 하고 있다.

대한민국대표 강사 및 2013 Best 리더십 강사로 선정되어 활발한 강의 활동을 하고 있다. 

주요 저서로는 대한민국핵심인재, 삼성의 팀 리더십, 삼성의 인재경영 외 다수가 있다. 

wdshin@naver.com

IPO브릿지

단계별 투자유치부터, EXIT를 달성하는 CEO는 '브릿지'를 통한다. IPO Bridge에서 사업성장과 자금조달의 티핑포인트를 만드세요.

www.ipobridge.co.kr/