[정봉수ㆍ노무사/강남노무법인] 최근 화제가 된 판결이 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 일반 정규직과 다른 별도의 직군을 만들어 차별을 한 사안에서, 이를 사회적 신분에 따른 차별이라 판결하였다. 이 판결로 인하여 균등처우에 대한 관심이 높아지고 있다.

우리나라 헌법 제11조 1항은 “...누구든지 성별 ∙ 종교 또는 사회적 신분 에 의하여 ... 모든 영역에서 차별을 아니한다”라고 규정하고 있다. 이와 관련하여 근로기준법도 균등처우 규정을 두고 ‘국적’을 추가하여 “성별, 국적, 신앙과 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 근로기준법 외에도 사회적 변화에 따른 차별금지 조항이 계속해서 추가되어 현재는 비정규직, 연령, 장애인, 외국인 등에 대한 차별금지 규정을 개별 법률로써 도입하고 있다.

그러면 차별금지에 대한 판단기준을 어떻게 보아야 하는가? 에 있어 법원은 차별적 처우란‘같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’이라 정의하면서 다음의 두 가지 원칙을 제시하고 있다.

첫째, 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 업무집단에 속해 있어야 한다.

둘째, 같은 사업장에서 같은 직종에 근무하는 근로자 집단이라고 하더라도 근로의 내용, 근무형태 등 제반 여건을 고려하여 합리적인 기준을 정하여 차별하는 경우에는 정당한 차별로 인정하고 있다. 이와 관련된 판단기준에 대해 살펴보고자 한다.

I. 성별

 성차별금지는 헌법 제11조 1항에 명시되어 있으며, 헌법 제32조 4항에서 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용 ∙ 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 구체적으로 기술하고 있다. 이를 현실적으로 반영하는 근로기준법 제6조에서는 성차별을 금지하고, 위반한 자에 대해 벌칙조항을 두고 있다. 특히 1987년에 제정된 남녀고용평등법에서는 성차별(제2조)을 아래와 같이 규정하고 있다.

첫째, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우이다.

둘째, 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다. 즉, 기업문화에서 간접적인 차별도 성차별로 인정할 수 있다.

셋째, 차별에 대한 예외로서 ① 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, ② 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우, ③ 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우를 두고 있다. 이는 다른 성에 대한 역차별 문제를 사전에 배제하기 위한 것이다.

II. 국적

 국적은 국적법상 지위를 말하며, 대한민국의 국적을 소유하지 않은 외국인근로자, 해외동포, 불법체류자 등을 대상으로 한 차별이 발생할 수 있다. 최근에 외국인근로자가 증가하면서 국적에 의한 차별이 주요 사회적 이슈가 되고 있다.

2003년도 8월에 제정된 ‘외국인근로자고용법’에서 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있지만(제22조), 이에 대해 처벌규정이 없고, 적용범위도 고용허가제와 관련된 비 전문직 외국인 근로자에게만 적용되어 한계가 있다. 따라서 국적에 의한 차별은 근로기준법 제6조“...국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다” 는 규정과 위반 시 관련 벌칙규정에 따른다고 할 수 있다.

다만, 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 예외가 인정된다.

관련 행정해석은 “국적을 이유로 근로조건을 차별하는 것에 해당하는지의 판단은 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것인지 여부와 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 전반적으로 고려하여 합리적인 기준에서 벗어난 차별이 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 한다”는 입장이다.

III. 신앙

 근로기준법은 신앙을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 신앙을 이유로 한 차별은 특정의 종교, 종교적 신념, 정치적 세계관, 사회주의적 신조, 특정정당의 정치노선 등을 이유로 해당 근로자를 차별하는 것이다. 다만, 특정의 사상과 직접적으로 연결된 목적으로 수행하는 사업인 경향사업에 있어서는 그 사업목적에 반하여 행동하는 경우에는 차별적 처우를 허용하고 있다.

IV. 사회적 신분

 ‘사회적 신분’이란 상당한 기간이 지나면서 형성된 지위로서 사회적 평가가 수반되고, 자신의 의사나 능력으로 피할 수 없는 사회적 위치를 말한다. 판례는 “사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 말한다” (서울남부지법 2014가합3505 판결) 고 판시하고 있다.

근로기준법에서 언급한 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 의한 차별은 벌칙규정이 있고, 근로자는 고용노동부에 진정이나 고소를 통해 차별시정을 구할 수 있다. 근로자는 차별에 의한 불이익으로 인해 발생한 임금손실에 대해 소급해서 청구가 가능하다. 한편, 성별에 대한 차별금지에서 특히 주목해야 할 점은 모집과 채용단계에서도 차별금지 규정이 적용된다는 것이다.

또한 간접차별로 인해서 입사할 때 동일한 직급의 남녀사원 숫자가 고위 직책에서는 여성이 극소수를 차지하는 경우에는 간접 차별로 간주될 수 있다. 국적에 있어서도 차별금지조항은 근래 외국인의 증가로 인하여 사회적 이슈가 되고 있으며, 신앙을 이유로 한 차별에 있어서는 특정 종교 보다는 경향사업과 관련한 사례가 다수 발생하고 있다.

▲ 정봉수ㆍ노무사

마지막으로, 사회적 신분을 이유로 한 차별에 있어서 최근 판례와 같이 비정규직을 무기계약직으로 전환하면서 별도의 직종을 두어 차별하는 경우에도 사회적 신분에 의한 차별에 해당된다.   

정봉수ㆍ노무사/강남노무법인       

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